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Conseils Pratiques

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Droit du Travail

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Le nouveau Code du Travail
Le Nouveau Code du Travail (Loi n° 95 12 du 12 janvier 1995) s'inscrit dans le programme de modernisation et de redressement de l'économie ivoirienne. Il poursuit les ambitions suivantes:
I - Doter les entreprises de l'outillage juridique leur permettant de satisfaire leurs besoins en main d'œuvre au plus près des impératifs de production, de concurrence et de développement ;
II - Préserver les droits fondamentaux des salariés, voire les renforcer chaque fois que possible ;
III - Réhabiliter l'entreprise en tant qu'institution d'initiative privée porteuse de richesses et d'emplois.

L'objectif visé est la recherche d 'une plus grande flexibilité aussi bien au plan externe qu'à l'intérieur de l'entreprise.


Le projet consacre la libéralisation du recrutement des travailleurs en intégrant les dispositions de la loi n° 92-562 du 11 Septembre 1992 qui supprime le monopole de placement de l'Office de la Main d'œuvre, actuel Agence d'Etudes et de Promotion de l'Emploi (AGEPE) ; question préalablement résolue par l'ordonnance n° 91-1032 du 31 Décembre 1991 portant liberté d'ouverture de bureaux et d'offices privés de placement des demandeurs d'emploi.

Le Nouveau Code légalise les ruptures négociées du contrat de travail ; procédé qui offre des avantages tant pour l'employeur que pour le travailleur, notamment dans le domaine des réductions d'effectifs pour des raisons économiques.
En tout état de cause, le Nouveau Code retient la loi n° 92-573 du 11 Septembre 1992 qui consacre l'autorité du Chef d'entreprise pour la détermination des causes de licenciement, des critères retenus, de la liste du personnel à licencier, de la date du licenciement et supprime l'autorisation préalable de l'Administration qui était dévolue à l'inspecteur du Travail et des Lois Sociales.

Le Nouveau Code institutionnalise le travail temporaire et prévoit des aménagements au contrat de travail à durée déterminée, dont l'utilisation par les employeurs est amplifiée.
En effet, les entreprises doivent faire face à leurs besoins permanents en main d'œuvre par des contrats de travail de longue durée (contrat à durée indéterminée) et un personnel propre ; mais elles doivent aussi pouvoir recourir à des contrats de travail de courte durée, et éventuellement à une main d'œuvre extérieure pour satisfaire leurs besoins précaires ou inopinés.
Le Nouveau Code s'attache à satisfaire ces exigences dans le respect des droits des salariés.

Une attention particulière a été portée à cette question. Les effets des transferts d'entreprises sont mieux définis tant en ce qui concerne les droits du cessionnaire que la situation des salariés, dont les contrats sont effectivement maintenus.

La nécessité de favoriser la souplesse des décisions nécessaires aux Chefs d'entreprises, résulte du constat de l'instabilité des facteurs économiques, de la rapidité des changements technologiques , de l'évolution constante des méthodes de production et de la diversification incessante des produits industriels et commerciaux.
Pour faire face à ces multiples situations, de nombreux moyens d'action sont prévus par le Nouveau Code, parmi lesquels:

La révision des obligations réciproques nées du contrat du travail, à l'initiative de l'employeur, mais avec l'accord explicite du salarié est envisagé, pour permettre l'évolution du contenu des emploi.

Il est fait largement recours aux méthodes d'aménagement du temps de travail permettant la variation du volume de l'emploi et une meilleure utilisation des équipements de production ; le Nouveau Code envisage à ce titre:
- la modulation du temps de travail,
- le travail à temps partiel,
- les horaires individualisés,
- une meilleure protection du travail des enfants,
- l'extension du travail des femmes,
- le recours au chômage technique avec une meilleure détermination des droits et des obligations des parties concernées.

Le projet consacre la formation professionnelle des salariés et l'intègre dans le code du travail. En effet, dans son aspect formation continue en cours de carrière, la formation professionnelle est un élément clé des flexibilités internes et de la poli-tique en matière d'emploi et de promotion sociale des salariés.

Ils constituent la seconde préoccupation majeure du projet.
A ce propos, le socle sur lequel repose le Nouveau Code du Travail de 1964, n'est pas remis en cause, mais il est affermi.

Le caractère d'ordre public des dispositions du code octroyant des garanties et droits minima est confirmé.

Le droit syndical se trouve renforcé par l'instauration des délégués syndicaux d'entreprise et la prise en compte du pluralisme syndical. Ainsi, si seuls, les syndicats représentatifs peuvent désigner des délégués syndicaux d'entreprise, tout syndicat peut désormais présenter des candidats au premier tour de l'élection des délégués du personnel.

Des clarifications sont faites dans le souci de responsabiliser les acteurs et de libéraliser les rapports sociaux dans l'entreprise ; ainsi:
- La grève doit être précédé d'un préavis permettant la négociation entre les parties
- Le préavis de grève doit être déposé, par les représentants des salariés, au-près de la direction de l'entreprise, de l'établissement ou de l'union Patronale de la branche d'activité concernée. La durée du préavis de grève est de six jours ouvrables.
- Enfin, le préavis de grève doit être notifié par écrit à l'autorité compétente de l'Administration du travail et comporter les raisons et les revendications formulées, par les salariés déposant le préavis de grève, assistés éventuelle-ment par leur organisations syndicales.

Les attributions des institutions compétentes dans ce domaine sont mieux définies . Ainsi, il est institué dans les entreprises de plus de 50 employés un Comité dénommé "Comité d'Hygiène , de Sécurité et des conditions de travail " dont la composition les attributions et le fonctionnement sont clairement définis.

Par l'ensemble des éléments indiqués ci-dessus, le projet vise une certaine réhabilitation de l'entreprise dans le cadre d'une économie concurrentielle ouverte.
Il tend à restaurer les capacités de décision des chefs d'entreprise et l'autonomie des acteurs sociaux.
A ce titre, le Nouveau Code a volontairement écarté l'intégration de tel ou tel résultat favorable de la Convention Collective Interprofessionnelle avec l'idée que les partenaires sociaux (organisations professionnelles d'employeurs et de travailleurs) doivent régler au maximum par des négociations collectives les conditions de travail dans un souci de souplesse et d'équilibre des intérêts en présence.
Le rôle de l'Etat a été réduit , notamment dans le domaine des salaires.
Seul le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) et les salaires minima agricoles sont déterminés par le Gouvernement. Les salaires désormais par catégories professionnelles sont quant à eux du domaine de la négociation. L'extension des Conventions Collectives est rendue plus difficile.
Elle devient juridiquement exceptionnelle, afin de mieux respecter l'autonomie de l'instrument conventionnel et d'éviter que l'extension ne soit un instrument de domination des grandes entreprises sur les petites.